/https%3A%2F%2Fwww.kfx.se%2Fwp-content%2Fuploads%2F2022%2F02%2Fpexels-anna-shvets-5324991-scaled.jpg)
Om du inte redan gjort det, läs Del 1: Utmaningar inom rekrytering och bemanning inför 2022. I den går vi igenom de tre mest framträdande utmaningarna vi identifierat inför 2022. Här i Del 2 går vi igenom några potentiella lösningar och åtgärder för att hantera dessa utmaningar inom bemanning och rekrytering.
1. Hur du hittar nya talanger
Baserat på statistik, som till exempel Korn Ferry-rapporten som nämndes i Del 1, ser det ut som om talangbristen tyvärr varken kommer att sakta ner eller försvinna efter det att obalansen i arbetet efter pandemin hämtat sig. Därför måste alla som arbetar med rekrytering utveckla en än mer långsiktig strategi för att attrahera talanger under de kommande åren.
Om du vill överkomma talangutmaningen måste du fokusera på att anpassa din rekryterings-, utbildnings- och behållningsstrategi (employee retention) efter omständigheterna. Några nyckelaspekter värda att implementera/justera är följande.
Gör talang till en prioritet
Om du vill hitta och behålla dina talanger, visa att du just ser dem som sådana. Enligt en rapport från WorkForce Institute förväntar sig 57% av generation Z (födda mellan 1996 och 2015) världen över att bli befordrade minst en gång om året. Den generation du snart kommer att anställa är väl medvetna om sitt eget värde, och de förväntar sig att du också bekräftar det. Ignorera inte detta faktum utan belöna istället dina anställda när de förtjänar det – det kommer att motivera dem ännu mer.
Anställ internt
Ibland finns rätt talang du behöver närmare än du tror – i ditt eget företag. Närhelst du försöker tillsätta en tjänst och du kämpar för att hitta rätt kandidat, ta en titt runt din egen arbetsplats – både fast anställda såväl som bemanningspersonal (om du har någon). Internanställningar är 1,7 gånger billigare än externa, befordran kommer att motivera de anställda ännu mer och du sparar resurser på onboarding. Var dock försiktig med hur mycket du applicerar denna strategi. Om du överanvänder den riskerar du att skapa en ekokammare och gå miste om mångfald.
Erbjud praktikplatser
Om du fortfarande inte erbjuder praktikplatser regelbundet – börja nu! Många rekryterare uppger att det är svårt för dem att utvärdera om kandidater kan göra jobbet innan de anställer dem. Varför inte “provköra” talangen. Både för din och deras skull! Genom att erbjuda praktikplatser i ditt företag kan du prova kandidater innan du anställer dem och – ännu viktigare – ger dig en chans att attrahera talanger som du annars kanske skulle förbisett.
Överväg bemanning
Bemanning är och kommer alltid vara ett bra alternativ till rekrytering, inte bara för att du får tillgång till bemanningsföretagets gigantiska kandidatnätverk, du får också hjälp att hitta en talang med rätt kompetens och möjligheten att se hur individen passar in på din arbetsplats. Med korttidsbemanning kan du testa talangen under en kortare period. Är du nöjd med hens prestation kan du alltid förlänga bemanningen, alternativt, om alla parter är överens, rekrytera talangen.
Använd rätt verktyg
CV och följebrev, även om det fortfarande är en vanlig form av screening, är inte nödvändigtvis de bästa verktygen för att förutsäga hur väl en kandidat passar för tjänsten. Kostnaderna för en dålig anställning kan bli skyhöga, det är därför viktigt att du använder verktyg som faktiskt visar om den sökande har rätt kompetens i praktiken. Vilka dessa är beror helt och hållet på ditt företags behov, målbild och önskemål. Som din HR-partner kan vi hjälpa till att hitta dem ditt företag behöver.
I slutändan krävs solida, långsiktiga strategier för att uppnå solida resultat. Vill du se till att anställa och behålla dina bästa talanger och anställa nya måste din bemannings- och rekryteringsstrategi inkludera hållbara program för dina anställningsprocesser. Talangbristen kommer med stor sannolikhet vara en utmaning ända in i 2023, så använd rätt strategier som hjälper dig att hantera den – kontakta KFX så kan vi hjälpa dig.
2. Attrahera potentiella medarbetare
Var öppen med löner
Det västerländska samhället har en oskriven regel att inte fråga om sin lön – men vi vet alla att människor går till jobbet främst för att försörja sig även om personlig utveckling, samhörighet och andra faktorer också ligger högt på listan.
Enligt HRD:s undersökning anser nästan 56% av arbetssökande att den viktigaste aspekten av en jobbansökan är att kunna se ett löneintervall och information om förmåner. Ändå är det fortfarande ganska ovanligt, särskilt i Europa, att nämna lönen före intervjun. Därför är det avgörande att vara öppen med det i din rekryteringsstrategi om du vill sticka ut.
Förmåner och fördelar
Lönen, hur viktig den än är, är inte det enda som betyder något nuförtiden. För att lyckas attrahera nya medarbetare måste du erbjuda mer än en månatlig banköverföring. För att locka nya medarbetare bör du noggrant planera ett förmånspaket. Till exempel anser nästan hälften (44%) av alla Gen Z att hjälp vid sjukdom är viktigare än betald ledighet. Dagens samhälle är väl medvetna om vikten av sjukvård, särskilt den psykiska, så att erbjuda bra hälsotrygghet för dina anställda har kommit att bli ett måste.
Vi rekommenderar att undersöka vad dina potentiella anställda skulle vara mest intresserade av. Ett gymmedlemskap? Happy hours? Gratis mellanmål? Försök att lära dig mer om deras behov och önskemål och försök se till att de uppfylls så lovar vi att intresset för ditt företag kommer skjuta i höjden.
Människovänlig rekryteringsprocess
Som arbetsgivare – och varumärke – är du ansvarig för att säkerställa effektiviteten i rekryteringsprocessen samt en positiv medarbetarupplevelse. Undersökningen av HRD som nämnts ovan visar att nästan 41% av de tillfrågade anser att en långsiktig relation med rekryteraren är den viktigaste efter intervjun. Detta kan användas till ett företags fördel genom att lägga till alla kandidater – både de som anställts och de som avvisats – i en talangpool. Sedan, närhelst en liknande position öppnas upp kan man meddelade alla lämpliga kandidater. Slutligen, glöm inte återkopplingen. Oavsett om det är positivt eller negativt – vi vill alla ha klarhet, så välj tydlig kommunikation även efter ett avslag. Det förtjänar alla.
3. Skapa förutsättningarna för effektivt distansarbete
Produktivitet – nedgång eller förbättring?
De flesta håller nog med om att det är mer utmanande att arbete från sitt eget hem än att fysiskt vara på kontoret. Det krävs en blandning av personlighetsdrag och färdigheter för att trivas under sådana förhållanden. Även om produktiviteten bland anställda som arbetar på distans, baserat på denna forskning, tenderar att vara hög, är det fortfarande ett problem för en del arbetsgivare, och särskilt deras rekryteringslag.
Inför 2022 bör företag fokusera på att söka efter rätt mjuka färdigheter hos kandidater. För att hitta kandidater som framgångsrikt kan arbeta hemifrån bör de vara (bland andra):
- Självständiga
- Självmotiverade
- Flexibla
- Proaktiva
Men att hitta kandidater med dessa personlighetsdrag och färdigheter kan vara svårare än du tror. Det är därför viktigt att implementera en robust screeningprocess för att säkerställa att kandidaten uppfyller dina krav, till exempel med hjälp av fallbaserad screening eller psykometrisk testning.
Kommunikation & Synkronisering
Kommunikation kan vara problematisk i alla typer av miljöer, och arbetsplatsen (oavsett om den är fysisk eller digital) är inte ett undantag.
Baserat på en rapport om Nuläget för distansarbete uppgav 41% av de tillfrågade att sättet de samarbetar och kommunicerar med kollegor har förändrats sedan de började arbeta på distans. Dessutom anser 16% av dem att kommunikation och samarbete är den största utmaningen med distansarbete. Orsakerna till dessa problem varierar naturligtvis beroende på arbetsplats och arbetslag, men två vanliga orsaker är tidszoner och skillnader i schemahantering inom arbetslag.
Distansarbete gör det möjligt för människor från hela världen att ansluta sig till ditt företag, vilket är bra för att för mångfald och att hitta talanger. Beroende på vilken typ av arbete dina anställda utför kan dock rekryteringslaget behöva ta hänsyn till vissa begränsningar för att säkerställa en positiv medarbetarupplevelse för alla.
Samma problem kan uppstå när det kommer till samarbete. 32% av de tillfrågade från den tidigare nämnda rapporten hävdar att möjligheten att ha ett flexibelt schema är den största fördelen med distansarbete. Det innebär att de anställda i många fall arbetar lite när som under dagen; och samarbete mellan en nattuggla och en morgonpigg person kan visa sig problematiskt i längden.
Som arbetsgivare (eller chef) är det din uppgift att tillhandahålla och upprätthålla en konkret och funktionell kommunikationsprocess, men det är också upp till ditt rekryteringslag att ta en närmare titt på kandidater gällande hur de kommunicerar, vad deras arbetsschema är, och hur fysiskt möjligt det är för dem att följa dina kommunikationsrutiner.
Möjligheten att anställa personer på distans öppnar många dörrar med fördelar bakom sig, men det kan också innebära utmaningar som måste hanteras. 2020 förändrade hur vi i grunden uppfattar distansarbete och som ett resultat måste företag anpassa sig efter den nya verkligheten. Nyckeln är att vara medveten om de problem som kan uppstå och samtidigt vara medveten om vilka fördelar de olika möjligheterna erbjuder.
Upplev bättre rekrytering och bemanning under 2022 med KFX
Att implementera dessa lösningar är självfallet lättare sagt än gjort. Om du kört fast eller vill komma igång kan vi hjälpa dig oavsett om det handlar om rekrytering, bemanning eller karriärvägledning. KFX är en erfaren HR-partner som kan hjälpa dig implementera samtliga ovan punkter i din bemannings- och rekryteringsprocess och hjälpa dig hitta rätt personer, med rätt kompetens, för rätt position.
Vi gör det enkelt för Sveriges företag att genomföra bra rekryteringar och uppfylla de personalbehov de har. Kontakta oss idag så berättar vi mer om hur vi kan hjälpa dig att hitta medarbetarna du behöver under 2022 och framåt.